4. august 2020  | Annoncør | Kontakt os
Job-Support.dk - Din genvej til et nyt job!
Søg artikel
Employer Branding og rekruttering i det offentlige
Af Louise Martine Lindbo


Den offentlige sektor har ofte store udfordringer med at tiltrække og fastholde arbejdskraft. Det skyldes for det første den lave arbejdsløshed med de små årgange, for det andet at den private sektor af mange anses som mere attraktiv.

Employer branding-tankegangen kan være værd at tænke over, når man arbejder med rekruttering i de mindre ”sexede” områder af jobmarkedet. Et par af landets offentlige virksomheder, Trafikstyrelsen og Gribskov kommune har haft held med at fokusere på employer branding i deres rekruttering.

Landets kommuner har siden reformer og sammenlægninger haft travlt med at gøre sig klar til en ny hverdag. Og ikke mindst travlt med at finde kvalificerede mennesker, der kan løfte de mange nye opgaver. Kommuner skal forholde sig til små rekrutteringsårgange, for hvem jobmulighederne er mange, og for hvem den kommunale sektor måske ikke er højst på prioriteringslisten over mest attraktive jobs. Dette i hård konkurrence med et rødglødende rekrutteringsmarked i den private sektor. Hvis kommunerne fremover ønsker at være med i kampen om de gode hoveder, er de derfor nødt til at begynde at arbejde meget mere med talent pooling og employer branding.

Talent pooling i kommunerne
Talent pooling betyder kort sagt, at man samler potentielle medarbejdere i en database, som kommunen kan trække på, hvis en stilling pludselig bliver ledig. Det indebærer, at man så at sige rekrutterer, før behovet for nye medarbejdere opstår. Desværre sker det alt for ofte, at rekrutteringen først går i gang, når en medarbejder er stoppet.

Men ved at arbejde med talent pooling forkorter kommunerne for det første den tid, der går mellem en medarbejders opsigelse og en ny medarbejders ansættelse. For det andet har de mulighed for at rekruttere 365 dage om året. Og for det tredje øger kommunen sandsynligheden for at nå ud til den rette kandidat, før nabokommunen gør det. Derudover kan kommunen drage økonomiske fordele ved at anvende talent pooling, fordi kommunen løbende kan søge efter potentielle medarbejdere i deres egen ”talent pool” uden at bruge penge på annoncering eller rekrutteringskonsulenter.

Det handler altså om at være en attraktiv
arbejdsgiver, så der kommer ansøgere til talent poolen, eller med andre ord have et stærkt employer brand.

Employer branding i kommunerne
Employer branding er efterhånden et meget brugt ord, og et godt ord at tage til sig, når man arbejder med rekruttering i de mindre ”sexede” områder af jobmarkedet. Kandidaterne i dag har mange muligheder for at vælge, og undersøgelser viser, at de unge ikke alene går efter lønnen, men primært kigger på arbejdsmiljø, udviklingsmuligheder og personalegoder, når de søger job. Hvis kommunerne vil sikre sig, at de er attraktive arbejdspladser over for både eksisterende medarbejdere og nye ansøgere, er de derfor nødt til at fokusere på, hvordan de fremstår som arbejdsplads, og hvordan de brander sig som arbejdsgivere.

Det lille brev med den store betydning
En ting er, at kommunerne må sørge for at deres medarbejdere får udfordringer og udviklingsmuligheder i jobbet, så de har lyst til at blive længere på arbejdspladsen. En anden ting er, at kommunikationen over for ansøgere skal være professionel og så at sige ”sælge varen godt”, det være sig lige fra stillingsopslaget og indkaldelse til interviews eller afslag. Eksempelvis oplever 80 % af alle ansøgere, at de ikke får bekræftelse på modtagelse af deres ansøgning, 68 % på, at jobbet er besat til anden side . En professionel og gennemtænkt kommunikation vil derimod forbedre kommunens image, betyde større troværdighed og influere på positiv omtale. Og hvad måske er endnu mere alarmerende, 85 % af dem, som har oplevet ikke at få en bekræftelse på, at deres ansøgning er modtaget, ønsker ikke at søge et job hos samme virksomhed igen.

Bevar det gode forhold og et godt omdømme En virksomheds employer brand eksisterer side om side med virksomhedens kommunikation i feltet mellem virksomheden og de eksisterende og kommende medarbejdere. Det er derfor et godt udgangspunkt at kigge på de kommunikationskanaler, man har med kandidaterne, når man vil forbedre sit employer brand., Fx kan man spørge sig selv:
• Får alle kandidater en hurtig bekræftelse på, at deres ansøgning er modtaget?
• Er rekrutteringsprocessen tydelig for kandidaten?
• Får alle ikke-egnede kandidater et hurtigt afslag, så de kan komme videre med deres jobsøgning?

Trafikstyrelsen er en statslig styrelse, der arbejder med employer branding i deres rekrutteringsproces. At yde en effektiv og professionel kommunikation over for eksisterende og potentielle medarbejdere er derfor alfa omega. Jan Vedsted, HR konsulent i Trafikstyrelsen siger: ”En af Trafikstyrelsens målsætninger er at sørge for, at kandidater og medarbejdere får en respektfuld behandling. Hvis vi vil være med i kampen om de gode hoveder, er det vigtigt, at vi i HR tænker employer branding ind i vores rekrutteringsproces”.

Til at understøtte Trafikstyrelsens rekrutteringsproces, anvender HR afdelingen et rekrutteringssystem, som gør arbejdsgangene mere strømlinede.

Et rekrutteringssystem - hvad går det ud på?
Et rekrutteringssystem er et online værktøj, der gør det muligt for en virksomhed, såvel privat som offentlig, at opnå en mere effektiv og professionel rekrutteringsproces. Systemet skal så at sige hjælpe virksomheden med at automatisere rekrutteringsproceduren samt lette det tunge administrative arbejde, der ofte er forbundet med rekruttering. Med et rekrutteringssystem har virksomheden mulighed for blandt andet at skabe overblik over alle rekrutteringssager og udføre avancerede søgninger blandt kandidaternes CV og ansøgning.

Kend din kandidat og forbliv en attraktiv (offentlig) virksomhed
Det er præcis som med ægteskabet som med forholdet mellem jobtager og jobgiver. Hvis man vil fastholde sin partner, må man ”gøre sig til” og sørge for, at man hele tiden er attraktiv. Det samme gælder for virksomheden. Den må fokusere på at tilbyde det bedste til sine folk for derved at kunne tiltrække og ikke mindst fastholde.

En af landets kommuner, hvis målsætning er at være attraktiv og at leve op til medarbejdernes ønsker og krav om personlige og faglige udfordringer, er Gribskov kommune. Den vil ikke blot være kendt på dens dejlige badestrande og skønne natur, men bestemt også på, hvad den kan tilbyde og sikre for at kunne tiltrække og fastholde dygtige folk. HR konsulent i Gribskov kommune, Birgit Meltinis, fortæller: ”Gribskov kommune vil være en spændende arbejdsplads og kommune, der er god til at tiltrække og fastholde kvalificerede folk”.

Kommunen modtager løbende mange ansøgninger og opfattes som populær blandt ansøgere, der søger job primært inden for konsulentområdet. I perioder, når det går rigtig stærkt, kræver det derfor sin sag for kommunens rekrutteringsteam at holde styr på de mange ansøgninger, kommunikere professionelt og give alle kandidater et klart svar på deres henvendelser.

Til at understøtte kommunens målsætning om at være en attraktiv arbejdsplads, anvender Gribskov kommune som Trafikstyrelsen et rekrutteringssystem, som skal resultere i en mere ensartet og effektiv rekrutteringsproces. Dette til gavn for både kommunens rekrutteringsteam, brugere og ikke mindst jobsøgerne. I den forbindelse siger Birgit Meltinis: ”Med vores rekrutteringsværktøj kan vi altid sikre, at vores jobsøgere får svar til tiden, og at ingen sag går tabt. Vores jobsøgere skal desuden have en positiv oplevelse af at søge job hos os”.

Nye tider for HR
Et af nøgleordene for HR nu og i fremtiden er derfor salg. Salg af sig selv som en attraktiv arbejdsplads. ”Salgstanken” strider ofte mod praksis i mange kommuner, men tiderne ændrer sig, landkortet ændrer sig, og kommunerne er nødt til at gøre det samme. Sidst, men absolut ikke mindst, skal den offentlige sektor - så vel som den private - forholde sig til, at befolkningen og arbejdsstyrken bliver mindre, og at det derfor i højere grad handler om at holde på det, man har: at have et stærkt employer brand blandt sine eksisterende medarbejdere. En tendens, som gælder hele Europa, hvorfor en rapport fra Boston Consulting Group også konkluderer, at ”Managing Talent” bliver det vigtigste fokusområde inden for HR frem mod år 2015.
Job-Support.dk  -  Taastrup Hovedgade 56  -  2630 Taastrup  -  Danmark  -  +45 70 20 31 00
©2000-2020